Какой продукт производили вы на предыдущих местах работы
- Февраль 5, 2016
Представьте, к Вам пришел кандидат на вакантную должность. Судя по всем данным, указанным в его анкете, он Вам отлично подходит. Но как узнать, справится ли он с поставленными перед ним задачами? Поможет интервью на продуктивность!
Подробнее о том, как еще до интервью понять, подходит ли нам человек — в статье «План-конспект: составляем портрет должности»
Интервью на продуктивность должно проходить не более 10 — 15 мин.
Перед тем, как его проводить, Вы должны предупредить кандидата, что это займет немного времени. Обычно люди готовятся к длительным собеседованиям, а это не всегда нужно на этом этапе.
Главная задача такого интервью — определить, насколько продуктивно кандидат работал на предыдущих местах работы. Желательно проверить его по 2 — 3 местам работы.
Вопросы, которые нужно включить в интервью на продуктивность
1. Фамилия, имя, отчество
Ну тут все ясно — комментарии не требуются.
2. На какую должность Вы претендуете?
Понимаем, знает ли человек, куда он пришел и, главное, зачем?
3. Понимаете ли Вы, чем является Ваш «продукт»?
Продукт — это результат деятельности сотрудника за какой-то период, та польза, которую он приносит компании. Например, продукт дворника – чистая улица.
4. Работаете ли Вы? Если да — то где и на какой должности. Если нет, то сколько уже не работаете?
Мой совет — не рассматривайте кандидатов, которые не работают более 3 месяцев без уважительной причины. Если причина уважительная — то проверяем, действительно ли она существует (если имеем возможность).
5. Почему хотите уйти? Или почему ушли?
Хороший ответ на этот вопрос: «На прошлом месте работы я достиг потолка и хочу расти, развиваться, хочу больше зарабатывать».
6. Что является Вашим продуктом на данной должности?
Здесь кандидат должен сказать, какой личный продукт он производил на работе. Как пример, у руководителя отдела продаж продуктом будет являться выполненный или перевыполненный план продаж.
7. Как Вы измеряете результат Вашей работы?
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую именно должность рассматривается кандидат.
8. Каков был Ваш объем производства в месяц?
Например, на какую сумму интервьюируемый продавал за месяц. Естественно, имеется в виду личный объем производства.
9. Могли бы Вы сравнить Ваши показатели с показателями другого сотрудника компании, работающего в этой сфере (например, с другим менеджером по продажам)?
Хороший ответ: «Я был лидером группы и делал 50% всех продаж». Естественно, потом эту информацию необходимо проверить.
10. Какими результатами Вы гордитесь в жизни и на работе?
Тут все также зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
11. Кому отчитывались о проделанной работе?
На этом этапе берем контакты бывшего руководителя для взятия рекомендаций.
Подробнее о том, как проверить полученную в ходе интервью информацию — в статье «Берем рекомендации с места работы кандидата»
Интервью на продуктивность является выжимкой из тех вопросов, которые стоит задавать и по которым мы можем составить более ясную картину при первом личном касании с кандидатом.
Этот список вопросов даст нам понимание, стоит ли рассматривать далее этого кандидата или нет. Имейте в виду, что это собеседование должно проходить быстро и по делу, экономьте свое время!
Я надеюсь, что этот материал поможет Вам повысить качество принимаемых сотрудников. Если Вас интересуют еще какие-то темы, связанные с приемом персонала на работу, — пишите об этом в комментариях, и я обязательно напишу о них в ближайших статьях!
Делитесь ссылкой на этот материал со своими друзьями и коллегами — уверен, кому-нибудь из них она обязательно пригодится!
Александр Соловьев,руководитель отдела найма
Статьи в тему
- HR специалист: как нанять?
- Берем рекомендации с места работы кандидата
- Нужен маркетолог?
- План-конспект: составляем портрет должности
- Подбор персонала: 5 главных ошибок
Источник
Любой человек в ходе своей работы создает определенную ценность для организации. Конечный результат работы сотрудника назовем “ценный конечный продукт” должности. Например, дворник подметает и убирает территорию, продукт его должности – чистый двор. Пекарь печет хлеб, его “ценный конечный продукт” – свежеиспеченный вкусный хлеб. Секретарь сидит на входящих звонках, ее “ценный конечный продукт” это максимально быстро направленный к нужному сотруднику звонок клиента. Именно за производство такого “продукта” компания выплачивает сотруднику зарплату и поддерживает его. Есть что-нибудь в этом пояснении что-то, с чем Вы не согласны? alayalay 2 года назад Не совсем понятен вопрос автора Александр2362. На собеседовании обрисовали ситуации о “конечном продукте труда” и спросили согласен ли претендующий на вакансию с озвученным мнением. Тогда у думающего будущего работника должны быть дополнения о времени проверки результата труда. Например, при работе дворника двор будет чистый к концу его уборки, а не через 4-8 часов после, когда прохожие и проезжающие набросают или наплюют мусора. У пекаря будет хлеб при достаточном количестве продуктов и электричества для печи. Секретарь может из-за хамства оппонента растеряться и не перевести вовремя один звонок или совсем бросить трубку. Все эти факторы не свидетельствуют о низком профессионализме. Для выполнения любой работы работодателем должны создаваться условия для ее исполнения, а также объемы должны быть соразмерными. система выбрала этот ответ лучшим Спаанч Бооб 2 года назад Очень непонятная формулировка вопроса от автора, но путём догадок я понял, что вопрос связан с собеседование и какой продукт готов предложить человек, соискатель на рабочее место. Конечно многое зависит от профессии, но несомненно необходимо искренне вести диалог с работодателем, иначе можно только навредить себе. Профессионал вы или нет, будет сразу понятно по вашей речи. Удачи всем на собеседование. Ёжик в тумане 2 года назад Я не совсем понял суть вопроса. По крайней мере я не вижу конкретного вопроса. Утверждения вполне правильные. Каждый работник, представляет ценность для компании, потому-что своим трудом он приносит пользу и развивает свое предприятие или организацию. Самое главное обеспечить работника нужными ему условиями, и он максимально качественно выполнить конечный продукт своего труда. Довольно сложный вопрос на собеседовании. Когда я проходил собеседование на работу, таких каверзных вопросов не было. Как подчеркнул один из отвечающих, нужно заранее готовиться к таким вопросам, чтобы в ответственный момент не оплошать. snuchibuchi 2 года назад Перед тем как идти на собеседование вы должны четко представлять,какие именно качества нужны будут компании от работника.К примеру от охранника требуется внимательность,вежливость,умение решать конфликты,психологическая стойкость,а вот болтливость совсем не приветствуется. На вопросы нужно отвечать максимально честно,на провокационные-предельно корректно(это как раз ваша проверка на психологическую устойчивость).Не пытайтесь преувеличить ваши знания,так как если ваше вранье вскроется на испытательном сроке-вряд ли вы останетесь на этой работе. Также старайтесь быть расслаблены и спокойны. Все верно все сотрудники нужны для создания конечной цели по другому ее можно назвать ценный конечный продукт. Скорее все вопросники были перевдены с какого-либо западного собеседования. Ведь многие руководили учились в ЛондОне. Поэтому обыкновенному человеку понять такие заковырки почти не возможно. 2Андрей1 2 года назад Конечно не согласен! Работник нужен не для “галочки” о выполнении какого-либо задания или процесса, а для получения конкретной прибыли в деньгах, т.е. создания прибавочной стоимости. Чем более высокую прибавочную стоимость может создать работник, тем более он ценен для работодателя. эднат 2 года назад Как-то вы мудрено завернули, что не совсем ясно, что вы хотите узнать. Чем бы человек не занимался для компании, какую бы роль не выполнял, он тот необходимый винтик, который поможет компании выпускать ее продукцию, даже если он только подметает двор или печет хлеб. Ценен каждый работник и каждый должен четко выполнять именно возложенную на него задачу, а не чью-то другую. Глупо было бы менять местами дворника и пекаря, это не продуктивно. Рито4ка 2 года назад На собеседовании необходимо правильно отвечать на вопросы. Начинать ответ следует со слов, присутствующих в вопросе. Например, на вопрос “Как вас зовут?” Можно ответить так:”Меня зовут Аня”. То есть, исходить нужно из вопроса. Ещё очень важная часть-полный ответ. Если на тот же вопрос (“как вас зовут?”) Вы ответите:”Аня”, то этого будет недостаточно. Это покажет ваше неумение управлять своими мыслями, говорить нужно полным ответом. Kin963 2 года назад Если вас пригласили на собеседование, то нужно к нему подготовиться. Отвечать в полном объёме, чётко, не мямлить. Показать свою уверенность в себе. Узнать побольше об этой компании, подготовить самим интересующие вас вопросы о ней. Ну, а с пояснениями Александра2362 я полностью согласен. НеЯэто 2 года назад С приведенными примерами согласна. Что такое ценный конечный продукт? Это При таком вопросе на собеседовании у некоторых может вызвать сомнение ЦКП секретаря. Не тушуйтесь, качественный ответ на звонки как раз и есть Знаете ответ? |
Источник
Ирина Нарчемашвили, финансовый директор ATManagement Group, делится личным опытом в вопросе подбора сотрудников, объясняет, какие вопросы важно задавать потенциальным работникам и какие выводы нужно делать
Мы основали свою компанию 12 лет назад. На старте каждый из учредителей выполнял сразу несколько функций. Я взяла на себя финансы и найм. Захотелось поделиться частичкой опыта из прошлого.
Это вопрос, который помогал мне в 100/100 случаев определить, кто сидит передо мной на собеседовании. Хотите научиться быстро определять эффективность человека и защитить бизнес от бездельников? Тогда запоминайте, а лучше записывайте.
«За что вам платили на предыдущем месте работы?» — именно этот вопрос я всегда задавала на собеседованиях. А дальше возможны три варианта ответа, в зависимости от которых мы и будем принимать решение.
1. Платили за статус
За что вам платили на предыдущем месте работы?
- Как за что, ну я же был бухгалтером;
- Я — дипломированный маркетолог;
- Я — руководитель отделения банка с опытом 10 лет.
Что общего у этих ответов? Человек перечисляет свои должности, говорит об опыте, демонстрирует статус. Конечно, это важно. Но вы заметили, как фокус с действий и результата смещен на личность? Не будет ли такой сотрудник требовать зарплату просто за то, что он такой хороший? Практика показывает, что будет, а нам такие не нужны.
Чтобы было проще, давайте еще пример. На секунду представьте, что на вопрос отвечает уборщица. Хвастается тем, что моет полы с 1994 года, пылесосила в элитных заведениях города и получила диплом MBA.
Но разве это нам важно, когда мы ищем уборщицу?
2. Платили за действия
За что вам платили на предыдущем месте работы?
- Я готовил отчеты в налоговую;
- Я настраивал рекламу;
- Я руководил 15 сотрудниками.
Здесь ситуация уже лучше. Люди говорят о том, что делают какую-то работу, чтобы получить деньги. Но какой результат этого делания? Не получится ли так, что сделано много, а результата нет?
Тут есть над чем подумать. Но пока запомните: делание — это процесс, а не конечный продукт. И если мы вернемся к нашему примеру с уборщицей, то может получиться такой диалог:
— Вы пол мыли?
— Мыла!
— А почему грязно?
— Ну я же мыла, деньги мне заплатите!
3. Платили за продукт
За что вам платили на предыдущем месте работы?
- Я снизил налоги и спас компанию от штрафов;
- Я получал горячие заявки и передавал в отдел продаж;
- Я увеличил прибыль на 75 %.
Ну вот. Другое дело. Человек понимает, за что ему платят деньги. Не за то, что он кем-то является, не за опыт и «делание» работы, а за конкретный результат. Это наш человек.
«Мне платили за то, что было чисто!» Вот правильный ответ с точки зрения уборщицы. А какие ответы будут верным для других постов, думаю, вы и сами поняли.
Важное замечание. Конечно, это не единственное, что я спрашивала на собеседованиях. Но именно этот вопрос и реакция на него помогают быстро определить, кто перед нами. Проверьте и поймете, о чем я говорю.
Из практики могу сказать, что большинство ответов попадут в категорию «делания». Это не значит, что нужно сразу отказаться от кандидата. Попробуйте подтолкнуть его, спросив: «А какой конкретно был результат вашей работы» или «В чем был ваш продукт?» Если и тогда человек не может сформулировать полезный итог своей работы, прощайтесь. Очень важное замечание.
А теперь я попробую «взорвать» ваш мозг. Что, если я скажу, что вы можете задать вопрос — «За что вы получаете деньги?» не только будущим, но и нынешним сотрудникам.
Гарантирую, вас ждет немало открытий, если наберетесь смелости, конечно.
Источник
ПРОДУКТИВНОСТЬ — Главный Фактор Успешного Найма
Простое слово «ПРОДУКТИВНОСТЬ», а сколько всего за ним стоит…
Без преувеличения могу сказать, что краеугольный камень предпринимательства и бизнеса – это продуктивность, то есть способность доводить дела до конца, несмотря на все «уважительные» причины, почему это невозможно сделать.
Всех, кто когда-либо создал, развил и продолжает управлять своим бизнесом, объединяет способность найти решение, преодолеть сложности и барьеры и сделать-таки дело, довести его до конца.
Что-то мне подсказывает, что Вы не понаслышке знаете, что это такое – искать решение там, где никто не ожидает его найти, жить работой, радоваться преодолению трудностей. И Вам точно известно, что жизнь бизнесмена – это не совсем то, что показывают в фильмах и на страницах глянцевых журналов. Точнее, на страницах глянцевых журналов и в фильмах о красивой жизни мы видим результаты упорного труда, разумности, деловой хватки, способности разумно рисковать и принимать иногда поражение…
Кому как не Вам известно о том, что трудовые будни успешных людей зачастую включают в себя бессонные ночи, совещания до утра, цейтноты, авралы и бесконечные перелёты. А согласны ли Вы с тем, что всё это переносится намного легче, когда у Вас есть настоящие помощники? Ключевое слово — НАСТОЯЩИЕ.
И сегодня в этой статье мы будем говорить о том, как выбрать настоящих помощников из тысяч кандидатов и привлечь их в Вашу компанию.
Вспомните, как часто Вы нанимали сотрудников “вслепую”, и что из этого выходило?
У кого не было такой ситуации: у хорошего друга/знакомого подрос ребенок, окончил школу и университет. Милая девушка или милый юноша с хорошим дипломом. Как не сделать доброе дело и не взять на работу?..
Другой пример: кто-то из родственников или хороших знакомых потерял работу. По его рассказам, он был просто незаменимым, самым лучшим… Вы его нанимаете, и… дальше бывает по-разному.
Современные суды полны, к сожалению, исков бывших друзей, которые вместе сделали бизнес. И исков бывших «лучших сотрудников», которых «несправедливо уволили».
А ведь где-то и когда-то всё было так хорошо: хороший человек пришел устраиваться на работу, такой интерес к компании и к работе демонстрировал. Где ошибочка вышла? Может, и правда его неверно ввели в должность, не предоставили достаточно данных для работы, мало заплатили?..
Что получится после того, как человек нанят? Далеко не всегда можно предсказать, как он будет работать, руководствуясь обычными способами и методами.Поэтому в компании должна быть система оценки эффективности персонала, позволяющая выявить способность кандидата принести компании пользу.
Так на что нужно смотреть при найме? Какие критерии оценки персонала использовать при выборе работников? И как предсказать будущую продуктивность нового сотрудника?
Более или менее понятно, когда есть опыт работы. А если это вчерашний студент? И мы с Вами уже знаем, что диплом – не всегда показатель будущей высокой продуктивности.
Для начала давайте разберемся с определениями. Что такое ПРОДУКТ?
Толковый словарь Ушакова даёт следующее определение: “ПРОДУКТ (от лат. productus – произведенный). 1. Предмет, являющийся результатом человеческого труда (книжн.). В меновом обществе продукт становится товаром. Продукты сельского хозяйства.”
Если очень всё упростить (что мы и сделаем сейчас на этом этапе), то любая компания производит продукт, получает за него деньги и распределяет эти деньги на оплату сырья, материалов, зарплату сотрудников и т.д.
Вполне логично в это вписывается идея о том, что и каждый сотрудник должен на своем месте создавать продукт. Это можно сравнить с конвейером: один человек берет деталь с конвейера, как-то ее обрабатывает, кладет обратно на ленту конвейера, теперь ее берет другой человек, обрабатывает и так далее.
Любой сотрудник что-то производит на своем посту, тем самым влияя на работу компании. Например, секретарь приемной общается с каждым Вашим поставщиком, клиентом и сотрудником. Через него пройдут все данные и все частицы общения. И от того, ЧТО он будет делать с получаемой информацией, зависит очень многое.
То, насколько сотрудник понимает, какой продукт ожидается от его работы – вопрос продуктивности. И его нужно ставить в первую очередь. Оценка эффективности персонала в компании должна основываться на степени продуктивности каждого сотрудника.
И только потом можно ставить вопрос о личностных качествах работника. Обычно же принято в первую очередь смотреть на личностные качества кандидатов и именно на них обращать больше внимания.
При всем разнообразии человеческих характеров чаще всего смотрят в первую очередь на «уживчивость» – на то, как новый сотрудник «вольется в коллектив». Когда мы наводим справки на прошлых местах работы, нам говорят почти всегда первым предложением: «Это неконфликтный человек». А на самом ли деле это НАСТОЛЬКО важно?
Мы считаем, что самым важным для будущих сотрудников является, всё-таки, продуктивность, то есть, способность достигать нужных результатов в работе. Именно продуктивные сотрудники приносят компании пользу и больше всего помогают её развитию.
Тех сотрудников, которые доводят дела до конца и находят решения там, где другие отказываются, мы называем перформерами.
Источник