Какого основное свойство организации

Для сформировавшейся организации как системы характерен ряд специфических процессов и свойств. К важнейшим относятся следующие: 1) целостность, 2) структурность, 3) динамичность, 4) саморегуляция, 5) эмерджентность, 6) иерархичность, 7) комплексность, 8) открытость.

1. Говоря о целостности организации как системы, подразумевают ее относительную независимость от среды и других аналогичных систем. Целостность сохраняется, в то время как сами компоненты непрерывно или периодически распадаются и возникают, создаются и уничтожаются, производятся и потребляются. Данное свойство выражается в способности организаций в определенной степени нейтрализовать последствия внешних и внутренних негативных процессов, что повышает их устойчивость и уровень организованности процессов, протекающих внутри системы.
2. Структурность предполагает относительно устойчивую фиксацию связей между элементами организации. Отдельные элементы организации выполняют различные функции: технические, экономические, социальные. Но все эти элементы тесно связаны между собой, взаимно влияют друг на друга. Вследствие этого изменение какого- либо элемента в организации неизбежно вызывает изменения во всех остальных ее составляющих.
3. Динамика организации как системы предполагает количественные и качественные изменения. При количественном развитии происходит простое воспроизводство существующих элементов и объектов системы. После определенного накопления количественных изменений в системе возникает потребность в качественном развитии, в переходе на новый уровень.

Другими словами, можно сказать, что любая экономическая система, в том числе и организация, имеет три тенденции существования: функционирование, развитие и деградацию. Функционирование — это сохранение функций, поддержание существующих внешних и внутренних связей, обеспечивающих целостность системы и ее качественную определенность, сущностные характеристики. Развитие неизбежно связано с приобретением новых качеств, укрепляющих жизнедеятельность системы в условиях изменяющейся внешней среды. В какой-то степени функционирование сдерживает развитие и в то же время является его основой. Развитие в свою очередь разрушает многие процессы и связи, обеспечивающие функционирование, но в то же время создает условия для еще более устойчивого состояния организации.

Для любой организации важно, чтобы динамическое развитие было устойчивым. Это подразумевает длительность сохранения основных условий для сбалансированной работы организации.

Деградация организации так же, как и ее развитие, связана с появлением определенных новых качеств, но эти качества снижают ее стабильность. В результате не только исключается возможность развития, но и снижается возможность устойчивого функционирования.

Связь функционирования, развития и деградации имеет диалектический характер, что и отражает возможность и закономерность динамического развития организаций. Отметим, что один и тот же фактор, изменивший внутреннюю среду организации, может привести к ее развитию, деградации или, не оказав существенного влияния, позволит системе функционировать прежними темпами и в прежнем состоянии. Так, устройство на работу в организацию большого количества молодых сотрудников, с одной стороны, приводит к увеличению кадрового потенциала, а с другой — увеличивает расход организации на обучение новых кадров. Если в организации кадровый потенциал будет использован рационально, приток молодых специалистов приведет к ее развитию. Если же новые кадры не будут своевременно обучены и рационально задействованы, произойдет деградация организации. Если же молодые специалисты «растворятся» среди существующего персонала, не оказав существенного влияния на работу организации, она будет функционировать в прежнем режиме.

4. То, что организация может эффективно существовать в меняющейся окружающей среде, обеспечивать устойчивость функционирования и развития, подводит нас к необходимости фиксации еще одного важнейшего свойства — саморегуляции. Если внешняя среда усиливает свое воздействие при условии, что внешние связи организации сохраняются на прежнем уровне, то саморегуляция организации направлена на достижение более высокого уровня. Например, при реализации механизма государственной поддержки инновационных технологий предприятия добывающей ориентации имеют возможность перейти на качественно новый уровень, организовав инновационное подразделение и улучшив свои экономические и социальные показатели.

Если же происходит деградация внешней среды, в организации может произойти застой (в этом случае саморегуляция направлена на сохранение прежнего уровня состояния системы, так как нет стимулов к ее развитию) или деградация. Например, ориентация экономики страны на добычу и первичную переработку природных ресурсов закономерно приводит к деградации предприятий, ориентированных ранее на глубокую переработку и производство технически сложных товаров.

Деградация может идти до тех пор, пока не достигнет определенного уровня, порога, за которым существование данной организации как автономной единицы будет под вопросом.

5. Под эмерджентностъю понимается несводимость свойств любой системы к аддитивной сумме свойств составляющих ее подсистем. То есть организация — это целостное образование, имеющее свои специфические черты, которых не имеют ее элементы.

Каждой стороне деятельности организации соответствуют свои подсистемы:

? техническая подсистема — совокупность взаимосвязанных средств и технологий изготовления продукции;
? экономическая подсистема — совокупность экономических рычагов и стимулов для улучшения конечных результатов деятельности организации, обеспечения рентабельности ее работы;
? социальная подсистема — совокупность средств и методов повышения кадрового потенциала, улучшения уровня образования и здравоохранения для работников организации, их жилищных и культурно-бытовых условий.

Важно, что в организации одновременно могут проявляться оба связанных с эмерджентностью явления: 1) репликация, вызванная наложением эффектов и приводящая к тому, что результирующий (мультипликативный) эффект меньше суммарного; 2) усиление — состояние, когда результирующий эффект больше суммарного. Для ответа на вопрос, когда и какие следствия эмерджентности будут проявляться (и есть ли они вообще), необходимо тщательное изучение организации в количественном и качественном отношении.

6. Свойство иерархичности предполагает, что каждый компонент системы может рассматриваться как система, а исследуемая в данном случае система в свою очередь представляет собой один из компонентов большей и более сложной системы. Это обстоятельство допускает декомпозицию системы и возможность проведения исследования отдельных ее компонент.

Вместе с тем при проведении декомпозиции организации необходимо учитывать и обозначенное выше свойство эмерджентности. Данные, полученные при изучении какого-либо уровня (или элемента) организации, хотя и помогают раскрыть закономерности функционирования следующего уровня, но объяснить сущность явления, происходящего в более высокоорганизованной системе, не в состоянии.

Можно выделить следующие иерархические уровни организации[1]:

? мировая система;
? народное хозяйство;
? отрасли народного хозяйства;
? объединения предприятий;
? предприятия;
? подразделения (офис, филиал, цех, участок, отдел, служба и т.п.);
? рабочее место.
7. Комплексность состоит в том, что в организации происходят все фазы производственного процесса — от заготовки ресурсов до реализации готовой продукции.
8. Открытость системы предопределяется тем, что организация на входе получает ресурсы из внешней среды, на выходе — отдает созданный ею в результате осуществления процессов производства продукт (рис. 1.1).

Свое влияние на конечный результат деятельности организации оказывают происходящие в ней процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой. Рассмотрим содержание составляющих внутренней и внешней среды организации более подробно.

Рис. 1.1. Модель организации как открытой системы

Источник

Организация — социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей. Р. Дафт в своей работе определяет организацию как социальную целостность, которая направлена на некую цель, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой.

Отсюда вытекают следующие требования к организации:

— наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;
— наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;
— наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Характеристики организации подразделяются на два типа: структурные и контекстные. Структурные дают возможность определить особенности внутреннего строения организации, описать их количественно и сравнивать организации между собой на основе этих описаний. Контекстные характеристики описывают организацию в целом, включая ее размер, технологии и оборудование, которые она использует, а также цели, которые преследует. Они описывают и окружающую обстановку, которая влияет на организацию и формирует ее структурные характеристики. Выделяют такие характеристики организации, как размер и уровень сложности, формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация.

Очень часто размер организации определяет характер межличностных отношений в ней. В больших организациях межличностные отношения в значительной степени утрачивают свою непосредственность.

Сложность организации, как отмечает А. Н. Занковский, связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений.

Формализация отчасти является результатом размера организации и отражает потребность в структурированном контроле. Отсутствие непосредственных контактов в большой организации не позволяет работникам формировать общие основания для взаимодействия. При этом заранее сформированные и разработанные установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников, служат ориентирами для различных форм взаимодействия, т.е. могут выступать устойчивыми поведенческими ориентирами. Они могут охватывать как общие, так и специфические формы поведения и даже отдельные действия.

Рациональность. Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной и социотехнической системы. Система должна быть рациональной, т.е. основываться на логике и научном знании.

Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы организации, в том числе и человеческие.

Рациональность также достигается дроблением цели на отдельные более мелкие задачи, которые поручаются подразделениям организации.

Другими словами, выполнение элементами своих задач способствует достижению цели всей организации.

Иерархическая структура во многом является отражением системы задач и целей организации. Иерархия — это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений «руководитель — подчиненный», идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино.

Степень власти и объем властных полномочий на каждом уровне может быть определен исходя из возможностей индивида контролировать материальные и трудовые ресурсы.

Еще одной немаловажной характеристикой организационной структуры является специализация. Она связана с определенным группированием деятельностей, выполняемых отдельными индивидами. Набор действий, предписываемых определенной должности или отдельному индивиду, должен быть рациональным с точки зрения эффективности.

Специализация может быть двух форм — как разделение труда и как профессионализация.

При специализации как разделении труда конкретная задача на основании анализа делится на элементы, повторяемость которых выше, а сложность значительно ниже всей задачи. Это позволяет упростить обучение и замену персонала.

Специализация как профессионализация касается не задачи, а знаний и навыков индивида. Профессионализация означает формирование комплекса знаний и навыков, которые в силу своей сложности, динамичности и/или уникальности не могут быть сведены к отдельным операциям, доступным практически любому члену организации (А. Н. Занковский, 2002).

Культура организации представляет собой набор основных ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников. Эти ценности могут касаться этики поведения, требований к работникам, эффективности или обслуживания покупателей, и именно они являются тем «цементом», который скрепляет структуру организации. Культура организации нигде не записана, но ее можно обнаружить в том, какие истории рассказывают в организации, в ее лозунгах, официальных мероприятиях, манере служащих одеваться и расположении служебных помещений.

Окружающая среда включает все, что связано с организацией, но находится за ее пределами. Ключевые моменты окружающей среды — это области деятельности организации, правительство, покупатели, поставщики и финансовая среда. Элементами окружающей среды, наиболее сильно воздействующими на организацию, часто являются другие организации.

Для того чтобы организация оформилась в некий целостный организм, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить преимущество над целями других, т.е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели организации.

Цели и стратегии — это задачи организации и соответствующие способы их выполнения, отличающие данную организацию от других.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако, несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели исходя из своих интересов:

— доходы организации;
— работа с клиентами;
— потребности и благосостояние сотрудников;
— социальная ответственность.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

— прибыльность, отражаемая в показателях типа величина прибыли, рентабельность, доход на акцию и т.п.;
— положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;
— производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.;
— финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.;
— мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники и т.п.;
— разработка, производство продукта и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки введения нового продукта, качество продукта и т.п.;
— изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений и т.п.;
— человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество прогулов, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.;
— работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.;
— оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п.

Краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются их конкретизацией и детализацией. Они «подчинены» долгосрочным целям и определяют деятельность организации в краткосрочной перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно через достижение краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении реализации своих долгосрочных целей.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение. Соответственно этим темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цель быстрого роста является привлекательной, но и очень сложной для достижения. Организации, если у нее для достижения данной цели есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы. В случае быстрого роста организации необходимо иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать. Стратегия организации должна быть ясно сформулирована.

Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно такими же темпами, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Постановка такой цели отнюдь не означает, что в организации протекают кризисные явления. Например, после периода быстрого роста может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных особенностей трех представленных вариантов целей роста. Будучи совершенно различными по своей направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени, сменяя одна другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в следовании целей одна за другой.

Цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.

Во-первых, цели должны быть достижимыми. Они не должны быть слишком легкими. Но в то же время они не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.

Во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении.

юз

В-третьих, цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить или каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.

В-четвертых, цели должны быть конкретными, обладать необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении осуществляется функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цели. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения.

В-пятых, цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели — долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместимости целей.

В-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники.

Все характеристики строения организации взаимодействуют друг с другом, и их можно регулировать, чтобы добиться наилучшего выполнения задач организации.

Источник