Какое количество продукта вы производили
- Февраль 5, 2016
Представьте, к Вам пришел кандидат на вакантную должность. Судя по всем данным, указанным в его анкете, он Вам отлично подходит. Но как узнать, справится ли он с поставленными перед ним задачами? Поможет интервью на продуктивность!
Подробнее о том, как еще до интервью понять, подходит ли нам человек — в статье «План-конспект: составляем портрет должности»
Интервью на продуктивность должно проходить не более 10 — 15 мин.
Перед тем, как его проводить, Вы должны предупредить кандидата, что это займет немного времени. Обычно люди готовятся к длительным собеседованиям, а это не всегда нужно на этом этапе.
Главная задача такого интервью — определить, насколько продуктивно кандидат работал на предыдущих местах работы. Желательно проверить его по 2 — 3 местам работы.
Вопросы, которые нужно включить в интервью на продуктивность
1. Фамилия, имя, отчество
Ну тут все ясно — комментарии не требуются.
2. На какую должность Вы претендуете?
Понимаем, знает ли человек, куда он пришел и, главное, зачем?
3. Понимаете ли Вы, чем является Ваш «продукт»?
Продукт — это результат деятельности сотрудника за какой-то период, та польза, которую он приносит компании. Например, продукт дворника – чистая улица.
4. Работаете ли Вы? Если да — то где и на какой должности. Если нет, то сколько уже не работаете?
Мой совет — не рассматривайте кандидатов, которые не работают более 3 месяцев без уважительной причины. Если причина уважительная — то проверяем, действительно ли она существует (если имеем возможность).
5. Почему хотите уйти? Или почему ушли?
Хороший ответ на этот вопрос: «На прошлом месте работы я достиг потолка и хочу расти, развиваться, хочу больше зарабатывать».
6. Что является Вашим продуктом на данной должности?
Здесь кандидат должен сказать, какой личный продукт он производил на работе. Как пример, у руководителя отдела продаж продуктом будет являться выполненный или перевыполненный план продаж.
7. Как Вы измеряете результат Вашей работы?
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую именно должность рассматривается кандидат.
8. Каков был Ваш объем производства в месяц?
Например, на какую сумму интервьюируемый продавал за месяц. Естественно, имеется в виду личный объем производства.
9. Могли бы Вы сравнить Ваши показатели с показателями другого сотрудника компании, работающего в этой сфере (например, с другим менеджером по продажам)?
Хороший ответ: «Я был лидером группы и делал 50% всех продаж». Естественно, потом эту информацию необходимо проверить.
10. Какими результатами Вы гордитесь в жизни и на работе?
Тут все также зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
11. Кому отчитывались о проделанной работе?
На этом этапе берем контакты бывшего руководителя для взятия рекомендаций.
Подробнее о том, как проверить полученную в ходе интервью информацию — в статье «Берем рекомендации с места работы кандидата»
Интервью на продуктивность является выжимкой из тех вопросов, которые стоит задавать и по которым мы можем составить более ясную картину при первом личном касании с кандидатом.
Этот список вопросов даст нам понимание, стоит ли рассматривать далее этого кандидата или нет. Имейте в виду, что это собеседование должно проходить быстро и по делу, экономьте свое время!
Я надеюсь, что этот материал поможет Вам повысить качество принимаемых сотрудников. Если Вас интересуют еще какие-то темы, связанные с приемом персонала на работу, — пишите об этом в комментариях, и я обязательно напишу о них в ближайших статьях!
Делитесь ссылкой на этот материал со своими друзьями и коллегами — уверен, кому-нибудь из них она обязательно пригодится!
Александр Соловьев,руководитель отдела найма
Статьи в тему
- HR специалист: как нанять?
- Берем рекомендации с места работы кандидата
- Нужен маркетолог?
- План-конспект: составляем портрет должности
- Подбор персонала: 5 главных ошибок
Источник
Любой человек в ходе своей работы создает определенную ценность для организации. Конечный результат работы сотрудника назовем “ценный конечный продукт” должности. Например, дворник подметает и убирает территорию, продукт его должности – чистый двор. Пекарь печет хлеб, его “ценный конечный продукт” – свежеиспеченный вкусный хлеб. Секретарь сидит на входящих звонках, ее “ценный конечный продукт” это максимально быстро направленный к нужному сотруднику звонок клиента. Именно за производство такого “продукта” компания выплачивает сотруднику зарплату и поддерживает его. Есть что-нибудь в этом пояснении что-то, с чем Вы не согласны? alayalay 2 года назад Не совсем понятен вопрос автора Александр2362. На собеседовании обрисовали ситуации о “конечном продукте труда” и спросили согласен ли претендующий на вакансию с озвученным мнением. Тогда у думающего будущего работника должны быть дополнения о времени проверки результата труда. Например, при работе дворника двор будет чистый к концу его уборки, а не через 4-8 часов после, когда прохожие и проезжающие набросают или наплюют мусора. У пекаря будет хлеб при достаточном количестве продуктов и электричества для печи. Секретарь может из-за хамства оппонента растеряться и не перевести вовремя один звонок или совсем бросить трубку. Все эти факторы не свидетельствуют о низком профессионализме. Для выполнения любой работы работодателем должны создаваться условия для ее исполнения, а также объемы должны быть соразмерными. система выбрала этот ответ лучшим Спаанч Бооб более года назад Очень непонятная формулировка вопроса от автора, но путём догадок я понял, что вопрос связан с собеседование и какой продукт готов предложить человек, соискатель на рабочее место. Конечно многое зависит от профессии, но несомненно необходимо искренне вести диалог с работодателем, иначе можно только навредить себе. Профессионал вы или нет, будет сразу понятно по вашей речи. Удачи всем на собеседование. Ёжик в тумане более года назад Я не совсем понял суть вопроса. По крайней мере я не вижу конкретного вопроса. Утверждения вполне правильные. Каждый работник, представляет ценность для компании, потому-что своим трудом он приносит пользу и развивает свое предприятие или организацию. Самое главное обеспечить работника нужными ему условиями, и он максимально качественно выполнить конечный продукт своего труда. Довольно сложный вопрос на собеседовании. Когда я проходил собеседование на работу, таких каверзных вопросов не было. Как подчеркнул один из отвечающих, нужно заранее готовиться к таким вопросам, чтобы в ответственный момент не оплошать. snuchibuchi 2 года назад Перед тем как идти на собеседование вы должны четко представлять,какие именно качества нужны будут компании от работника.К примеру от охранника требуется внимательность,вежливость,умение решать конфликты,психологическая стойкость,а вот болтливость совсем не приветствуется. На вопросы нужно отвечать максимально честно,на провокационные-предельно корректно(это как раз ваша проверка на психологическую устойчивость).Не пытайтесь преувеличить ваши знания,так как если ваше вранье вскроется на испытательном сроке-вряд ли вы останетесь на этой работе. Также старайтесь быть расслаблены и спокойны. Year более года назад Все верно все сотрудники нужны для создания конечной цели по другому ее можно назвать ценный конечный продукт. Скорее все вопросники были перевдены с какого-либо западного собеседования. Ведь многие руководили учились в ЛондОне. Поэтому обыкновенному человеку понять такие заковырки почти не возможно. 2Андрей1 2 года назад Конечно не согласен! Работник нужен не для “галочки” о выполнении какого-либо задания или процесса, а для получения конкретной прибыли в деньгах, т.е. создания прибавочной стоимости. Чем более высокую прибавочную стоимость может создать работник, тем более он ценен для работодателя. эднат 2 года назад Как-то вы мудрено завернули, что не совсем ясно, что вы хотите узнать. Чем бы человек не занимался для компании, какую бы роль не выполнял, он тот необходимый винтик, который поможет компании выпускать ее продукцию, даже если он только подметает двор или печет хлеб. Ценен каждый работник и каждый должен четко выполнять именно возложенную на него задачу, а не чью-то другую. Глупо было бы менять местами дворника и пекаря, это не продуктивно. Рито4ка 2 года назад На собеседовании необходимо правильно отвечать на вопросы. Начинать ответ следует со слов, присутствующих в вопросе. Например, на вопрос “Как вас зовут?” Можно ответить так:”Меня зовут Аня”. То есть, исходить нужно из вопроса. Ещё очень важная часть-полный ответ. Если на тот же вопрос (“как вас зовут?”) Вы ответите:”Аня”, то этого будет недостаточно. Это покажет ваше неумение управлять своими мыслями, говорить нужно полным ответом. Kin963 2 года назад Если вас пригласили на собеседование, то нужно к нему подготовиться. Отвечать в полном объёме, чётко, не мямлить. Показать свою уверенность в себе. Узнать побольше об этой компании, подготовить самим интересующие вас вопросы о ней. Ну, а с пояснениями Александра2362 я полностью согласен. НеЯэто более года назад С приведенными примерами согласна. Что такое ценный конечный продукт? Это При таком вопросе на собеседовании у некоторых может вызвать сомнение ЦКП секретаря. Не тушуйтесь, качественный ответ на звонки как раз и есть Знаете ответ? |
Источник
Источник фотографииКадровый выбор за пять шагов: технология найма, позволяющая найти сотрудников, способных обучаться и развиваться.
Когда мы нанимаем кого-то, хочется знать, справится ли новый человек со своими обязанностями, насколько будет он эффективным. И мы зачастую ищем тех, у кого уже есть опыт подобной работы, кто имеет подходящую квалификацию. В конце концов, проведя множество интервью, мы останавливаем свой выбор на специалисте, который более или менее подходит под наши критерии. Мы ждем, что он (она) с первых дней начнет показывать хорошие результаты. Но нам сильно повезет, если это будет именно так, часто наступает горькое разочарование. В итоге мы либо ищем нового сотрудника, либо пытаемся переучить уже нанятого, либо оставляем все, как есть, работая за себя и за своего подчиненного.
Согласитесь, это не совсем то что нам нужно.
Главная ошибка в том, что мы ищем «хороших сотрудников». А в действительности ситуация на кадровом рынке такова, что хорошие специалисты либо прочно трудоустроены, либо владеют собственным бизнесом. А люди, которые нам кажутся подходящими, были хороши на прежнем месте, где набрали вникли во все нюансы, обучились, набрали нужный темп и результативность. На новом месте им приходится проходить весь путь сначала. И не всегда это просто. Надо понимать, что хорошие специалисты – инвестиция, и стоят они дорого.
Как же быть? Ответ прост: не ищите хороших, ищите способных и давайте им шанс. Другими словами, подбирайте тех, кто обладает необходимыми качествами и способен обучаться. Я хочу поделиться с вами технологией найма из пяти шагов, которую использую сам и которая поможет привлечь в компанию настоящий профессионалов.
1. Описание должности
Зафиксируйте на бумаге все, что с этой должностью связано. Не ограничивайтесь только перечислением обязанностей: пишите все, что считаете нужным, и даже то, что считаете необязательным. А главное: пишите внятно, понятным языком. Это сэкономит ваше время и убережет от бесполезных вопросов.
Четко опишите должностные обязанности. По возможности, избегайте сложных предложений, которые могут помешать восприятию информации. Не употребляйте слова, в правильности употребления которых вы не уверены, или которые имеют двоякое толкование. Если сомневаетесь в точности формулировок, уточните их в словаре.
Укажите в описании цель и продукт должности. Цель должности отвечает на вопрос, зачем создана эта должность. Пример: совершать продажи по телефону, настраивать «Яндек. Директ», нанимать и обучать персонал. Продукт должности – это результат деятельности, то за что платят зарплату. Пример: дворник метет улицы и его продукт – чистый двор. Отсюда следует, что дворнику платят за чистый двор, а не за то, что он машет метлой.
Создайте список частых ошибок совершаемых на этой должности. Это поможет новому сотруднику не сделать очевидных промахов. То же самое касается успешных действий. Один из главных приоритетов любой компании – скорость производства основного продукта. И успешные действия позволят увеличить скорость производства без потери качества.
Указывайте регулярные действия. К ним относятся планерки, отчеты и другие действия, которые должны обязательно выполняться строго по графику. Но не надо перечислять все обязанности, сковывая персонал формальностями. У сотрудника должна быть свобода маневра. Главное это результат.
В заключении важно указать качеств кандидата, позволяющие ему занять соответствующую должность. Например:
– Общительность.
– Активность.
– Усидчивость («кабинетная эффективность»).
– Конфликтоустойчивость.
– Внимательность.
– Хороший вкус.
– Склонность к рутине.
Как определить, есть ли у претендента подобные качества? Общайтесь. Наблюдайте, давайте несложные задания, задавайте вопросы, интересуйтесь мнением о сотруднике его прежнего работодателя. Какие-то качества можно распознать на собеседовании, какие-то во время тестовой рабочей недели, во время стажировки. Главное сделать это до того, как соискатель получит должность.
2. Собеседование
Во время встречи с кандидатом расспросите его о результатах работы в прошлом. Задайте вопрос по каждому предшествующему месту работы: каком был ваш продукт на той должности? Если соискатель не понимает, поясните слово «продукт» примером про дворника. Соискатель должен ответить без задержки. Если он не может ответить, то собеседование можно считать законченным.
После ответа на вопрос о продукте, расспросите о количестве произведенного продукта и его доли в общем объеме произведенного продукта всего отдела или подразделения. Задайте вопросы: какое количество продукта вы производили, какова была ваша доля от общего произведенного продукта? Узнайте также, как изменилась ситуация за время работы претендента в компании или в отделе.
Оценивайте, что и как говорит соискатель – с задержкой или без задержки. Ответил быстро – хорошо, медленно – плохо. При этом можно использовать бальную систему: чем быстрее и конкретнее ответ, тем выше балл. Высокая скорость ответов говорит о высокой способности обучаться.
Спросите соискателя о его достижениях. Не обходите стороной вопросы, затрагивающие семью, увлечения, общественную активность кандидата. Например: «Чем вы гордитесь в своей жизни?».
Задайте вопросы о личных целях: как чему вы стремитесь, каких целей уже достигли, почему пока не достигли, когда достигните?
Идеальный кандидат отвечает быстро и конкретно. Он хорошо осведомлен о количественных показателях своего продукта на предыдущем месте работы, легко манипулирует цифрами. Он не говорит о том, что он делал, а говорит о своих результатах. У хорошего соискателя есть цель в жизни, и он стремится к ней. Он точно называет, что это за цель и когда он достигнет ее.
Во время собеседования будьте очень требовательными и жесткими к кандидату, не жалейте его. Помните ваша задача: не найти хорошего сотрудника, а найти сотрудника работающего на результат и способного обучаться.
3. Знакомство с компанией
Важно помочь стажеру быстрее сориентироваться в компании, узнать правила, действующие в ней. Он должен быстро включиться в процесс и не отвлекать других сотрудников простыми вопросами: где туалет, как пользоваться телефоном, где взять бумагу для принтера?
Знакомя новичка с компанией, используйте чек-листы. Кандидат должен последовательно изучать материалы и самостоятельно выполнять задания, одно за другим. Так вы убьете двух зайцев. Во-первых стажер получит нужную информацию, не заняв вашего времени. Во-вторых, вы поймете, может он самостоятельно справляться с заданиями или нет.
4. Тестовая неделя
Цель тестовой недели – убедиться, в том, что кандидат желает работать, умеет справляться с работой, проявляет необходимые для должности качества. Для этого ему следует поручить простые задачи – совершать покупки, составлять документы, отправлять письма, наводить порядок на столе. Необходимо заранее составить список таких заданий, чтобы стажер не сидел без дела. Если видите, что он не справляется, прощайтесь с ним сразу. Продолжайте тестирование, пока не появится уверенность, что это подходящий сотрудник.
Тестовую неделю должны проходить все, даже топовые специалисты. Если приходящий в компанию человек отказывается выполнять простые задачи сейчас, значит, откажется в самый ответственный момент, когда это будет крайне необходимо.
5. Введение в должность
Цель этого этапа – познакомить сотрудника с продуктом должности, его основными обязанностями, создать условия для быстрой адаптации в коллективе. В этот момент вы для нового работника не руководитель, а тренер (коуч), который помогает разобраться в своей должности и стать более компетентным. По сути, введение в должность – ни что иное, как коуч-сессия.
Выглядит это следующим образом: стажер зачитывает должностную инструкцию и приводит примеры того, как он будет достигать целей должности, как будет исполнять каждую функцию, как будет производить свой продукт, какие ресурсы будет использовать и с кем из коллег будет взаимодействовать. Таким образом вы добиваетесь понимания от стажера каждого пункта должностной инструкции. Если претендент приводит примеры, значит у него есть понимание трудовых задач и процессов.
Затем вы должны составить новичку план работы минимум на две недели. При составление плана важно учесть, что успех деятельности сотрудника будет зависеть от того, как он влился в коллектив.
Что начать успешно работать, сотрудник должен сделать четыре шага:
– Установить контакт в коллегами.
– Представиться.
– Выяснить, чего от него ожидают руководители.
– Выполнить задачу.
Вы должны позаботиться о том, чтобы сотрудник сделал эти шаги вместе с теми людьми, с которыми он будет взаимодействовать в дальнейшем. Включите в план их фамилии.
Если вы хотите, чтобы новый сотрудник верой и правдой служил компании долгие и долгие годы, помогите ему. Обучите его, создайте благоприятные условия для профессионального роста. Обеспечьте его всем необходимым для работы и не оставляйте без внимания.
Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях.
Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь:
t.me/ners_news.
Источник