Какая оценка в свойствах
Эконометрика занимается в основном оценкой параметров экономических зависимостей и проверкой гипотез, относящихся к этим параметрам. Например, вновь рассмотрим простейшую кейнсианскую функцию потребления, связывающую потребление с доходом:
(1.13)
В экономической теории предлагается линейная форма функции потребления и даже обосновывается наличие ограничений на параметры. Например, если интерпретировать как автономное потребление, а — как предельную склонность к потреблению, то разумно считать, что
Однако экономическая теория обычно не отвечает на вопрос о точных значениях параметров модели. Даже если точное значение параметра теоретически обосновано, эконометрист все равно может интересоваться оценкой параметра с целью проверки соответствия эмпирических данных и теоретических результатов. Таким образом, Назначение эконометрики состоит в том, чтобы получать оценки неизвестных параметров в эмпирических экономических моделях и проверять связанные с ними гипотезы.
Например, используя ежегодные данные за период 1929- 1940 гг. о совокупном потреблении и доходе в США и учитывая инфляцию и рост населения, можно получить следующую оценку уравнения (1.13):
(1.14)
Таким образом, оценки автономного потребления и предельной склонности к потреблению составили, соответственно 11,45 и 0,78. Эти числа получены по определенным эконометрическим формулам. По традиции, сложившейся в русскоязычной литературе, как сами эти формулы, так и результаты вычислений по ним, называются оценками. В то же время в английской терминологии используются два разных понятия: estimator — оценка, «оценщик», т. е. формула для оценивания, и estimate — оценка, оцененное значение, т. е. результат оценивания.
Вообще говоря, для оценивания одних и тех же параметров эконометрической модели могут быть предложены различные формулы (методы), которые, очевидно, будут приводить к разным результатам. Одни из них могут быть явно хуже других, но в некоторых случаях предпочтительность одних оценок перед другими не так очевидна. Таким образом, необходимо иметь набор формальных критериев, по которым можно было бы «проверить качество» методов оценивания.
1.4.1. Распределение оценки Рассмотрим модель:
(1.15)
где , — белый шум.
Уравнение (1.15) задает предполагаемый процесс генерации значений . Выберем какой-нибудь метод оценивания параметра и обозначим соответствующую формулу для оценки через . По конкретным наблюдённым значениям временных рядов у и х можно получить конкретное значение оценки. Однако данные временные ряды — это одна из возможных реализаций случайных процессов, поэтому, рассуждая теоретически, мы могли бы вместо данной реализации иметь несколько другую реализацию и (на основе той же самой формулы ) Получить другой числовой результат. Теоретически значение оценки будет меняться в зависимости от различных реализаций. Это служит основанием для того, чтобы считать, что оценка является случайной величиной, имеющей неконтролируемый разброс, обусловленный случайностью механизма формирования наблюдаемого временного ряда. Так мы приходим к понятию Распределения Оценки, которое задается законом распределения вероятностей случайной величины и позволяет вычислить вероятность попадания оценки в любой указанный интервал.
Для конкретности предположим, что х является по сути детерминированной (неслучайной) переменной с заранее заданными фиксированными значениями: например, х может быть временным параметром со значениями 1, 2, 3, …, П. Тогда, воспользовавшись генератором случайных чисел, мы могли бы произвести серию, например, из 2500 экспериментов Монте — Карло, Генерируя в каждом из них реализацию ряда случайных ошибок
, длиной П. Имея фиксированный временной ряд для Х И используя уравнение (1.15), в котором значение зафиксировано, например, на уровне =З,5, можно рассчитать 2500 временных рядов для У. Поскольку в ходе проведения эксперимента истинное значение известно, то, построив 2500 реализаций оценки по Повторным выборкам, Можно определить характер распределения значений оценки по отношению к . Для этого строится гистограмма значений оценки, которая является эмпирической аппроксимацией ее теоретического закона распределения. Метод Монте-Карло используется для построения Эмпирического распределения Оценки в том случае, когда модель или метод оценивания особенно сложны и поведение оценки не под- дается теоретическому анализу. Однако часто свойства распределения оценки можно вывести, считая, что для модели выполняются те или иные предположения.
Качество оценки (метода оценивания) обычно проверяется путем анализа свойств ее распределения. В частности, метод оценивания будет очевидно предпочтительнее, если вероятность того, что он даст оценку, близкую к истинному (но неизвестному) значению оцениваемого параметра, будет достаточно велика.
1.4.2. Несмещенность
Первое из рассматриваемых свойств — несмещенность. Оценка параметра называется Несмещенной, Если ее математическое ожидание равно истинному значению оцениваемого параметра. Это означает, что положительные и отрицательные отклонения значений оценки, полученные (по разным выборкам), взаимно компенсируются», т. е. осреднение (по все возможным выборкам) значений оценки дает истинное значение параметров.
Разумеется, не всякая оценка является несмещенной. Назовем Смещением оценки Разность между ее математическим ожиданием и истинным значением оцениваемого параметра:
(1.16)
При В 0 оценка является Смещенной. Ясно, что при наличии достаточно большого смещения и относительно малого разброса (дисперсии) оценки вокруг своего математического ожидания значения оценки не будут концентрироваться рядом с истинным значением параметра. Таким образом, использование несмещенных оценок часто оказывается более предпочтительным.
Рассмотрим теперь две оценки одного и того же параметра, распределения которых обладают следующими свойствами: — несмещенная оценка с большой дисперсией; — оценка с небольшим смещением, но сравнительно малой дисперсией. В данном случае более предпочтительной будет оценка , поскольку ее значения, вычисленные по различным выборкам (теоретически возможным при повторениях наблюдений), будут чаще оказываться в окрестности истинного значения параметра . Данный пример подчеркивает важную роль дисперсии оценки как измерителя качества оценивания.
1.4.3. Наилучшая несмещенная оценка
Как было показано выше, решение О Том, какой метод оценивания «лучше», должно основываться на рассмотрении не только математических ожиданий оценок, но и их дисперсий. Однако говорить об оценке с «минимально возможной> дисперсией следует с осторожностью.
Предположим, например, что для оценки параметра в модели (1.15) Используется оценка =123,4 , принимающая одно и то же значение вне зависимости от содержательного смысла задачи или имеющихся выборочных данных. Поскольку эта оценка не меняется, ее дисперсия равна нулю наименьшему из возможных значений. По этой причине, очевидно, необходимо ограничить поиск минимальной дисперсии каким-либо классом оценок. Обычно это достигается за счет рассмотрения только несмещенных оценок.
Рассмотрим две несмещенные оценки, одна из которых () Имеет распределение с меньшей дисперсией, чем другая оценка (). Ясно, что более приемлем метод оценивания по формуле , так как она чаще будет давать оценку, близкую к истинному значению оцениваемого параметра, чем .
Оценка, которая имеет наименьшую дисперсию среди оценок некоторого класса, называется Наиболее эффективной Или Наилучшей В этом классе.
Вообще говоря, существует общий подход к выбору оценок — Принцип максимального правдоподобия, Использование которого во многих ситуациях позволяет получать наилучшую несмещенную оценку, если она существует. Однако часто бывает удобно ограничиться рассмотрением оценок, являющихся линейными функциями ошибок. Оценка, которая является Линейной, Несмещенной и имеет наименьшую дисперсию среди всех линейных несмещенных оценок, называется Наилучшей линейной несмещенной оценкой.
Если мы оцениваем более чем один параметр, то понятие эффективности необходимо уточнить. При наличии двух оценок и K-мерного векторного параметра обычно сравнивают ковариационные матрицы этих оценок, имеющие размерности K K. Если разность ковариационных матриц Var() — Var() неотрицательно
определена, то говорят, что векторная оценка является более эффективной, чем .
1.4.4. Асиiiптотические свойства оценок
Следует подчеркнуть, что рассмотренные выше теоретические свойства «хорошей» оценки (несмещенность, эффективность) должны выполняться при любом фиксированном объеме выборочных наблюдений, используемых при ее вычислении. Так, например, математическое ожидание несмещенной оценки должно совпадать с оцениваемым параметром вне зависимости от количества имеющихся наблюдений. Однако во многих случаях оценка с такими свойствами не существует. Тогда следует обратиться К асимптотическим Свойствам оценки, т. е. посмотреть, как она ведет себя, когда используется очень большое (неограниченно растущее) количество выборочных наблюдений. Иногда, если известны только асимптотические свойства рассматриваемой оценки, ее поведение при малых объемах выборки исследуют путем имитации подходящего механизма получения данных с помощью метода Монте-Карло.
Интуитивное представление о том, чем занимается асимптотическая теория, можно получить с помощью все тех же экспериментов Монте-Карло. Пусть данные формируются в соответствии с уравнением (1.15) При заданном значении параметра , причем объясняющая переменная х имеет неслучайный характер (например, является временем) и, таким образом, список ее значений заранее известен и фиксирован. При заданном объеме выборки Т Первый шаг процедуры Монте-Карло состоит в генерации последовательности значений случайных ошибок , t = ( 1, 2, …, Т И соответствующих значений зависимой переменной . На втором шаге по полученным данным и известной формуле оценочной функции вычисляется значение оценки параметра . Многократное повторение этой двух шаговой процедуры (при одном и том же объеме выборки Т) позволит получить достаточно длинную серию реализаций оценки и построить по ней гистограмму распределения этой оценки.
Изложенная процедура многократной генерации временных рядов и у определенной длины Т с последующим вычислением гистограммы распределения оценки может быть реализована для некоторого начального значения Т = Т0, например, для 100 наблюдений. Далее такие же эксперименты Монте-Карло можно повторить для Т = Т0 + 1, затем для Т = Т0 + 2 и так далее, увеличивая Т. При каждом значении Т будет получено отдельное эмпирическое распределение, соответствующее оценке . Если свойства оценки не зависят от объема выборки Т, то гистограммы распределений будут выглядеть практически одинаково. Если же объем выборки сказывается на поведении оценки, то вид распределений (их форма и/или положение) будет меняться при росте Т.
Осуществление подобных компьютерных экспериментов необходимо далеко не всегда. Во многих случаях поведение оценок при больших Т можно исследовать математически. Свойства оценок, полученные при , называются асимптотическими свойствами.
Как мы упоминали ранее, форма и положение эмпирического распределения для малых значений Т может рассматриваться для того, чтобы проверить свойства оценки при малом объеме выборки, если они не могут быть получены математически. Заметим, что последовательность , T=T0, Т0 + 1, Т0 + 2 …, где обозначает оценку (формулу для оценивания), вычисляемую по выборке объема Т, сама является случайным процессом, так как каждый член этой последовательности — случайная величина, принимающая те или иные значения в зависимости от конкретной реализации наблюдаемых временных рядов.
Предел распределения оценки, если он существует, при стремлении Т к бесконечности, называется асимптотическим распре делением оценки. Если математическое ожидание оценки стремится к истинному значению оцениваемого параметра, то оценка называется асимптотически несмещенной. Однако чаще нас будет интересовать другое асимптотическое свойство — состоятельность. Образно говоря, оценка называется состоятельной, если по мере увеличения числа наблюдений Т Значения (распределение значений) оценки все сильнее концентрируются вокруг истинного значения параметра. Формально Состоятельность Означает, что вероятность того, что разность между значением оценки и истинным значением параметра превзойдет произвольно заданную (сколь угодно малую) величину, должна стремиться к нулю при стремлении объема выборки к бесконечности:
(1.17)
Если оценка состоятельна, т. е. для нее выполняется предельное соотношение (1.17), То говорят, что ее Предел по вероятности Равен истинному значению оцениваемого параметра, и пишут
(1.18)
Таким образом, «состоятельность» и «сходимость по вероятности» — это синонимы.
Если оценивается вектор параметров, то оценка считается состоятельной, если каждая компонента вектора оценок сходится по вероятности к соответствующей компоненте вектора истинных значений параметров.
Пусть имеется две оценки, вычисляемые по выборке объема Т, и такие, что наряду с соотношением (1.18) Выполняется также
(1.19)
Тогда справедливы следующие свойства пределов по вероятности:
Если — константа, то
(1.20,е)
Если — непрерывная функция, то
(1.20,F)
Утверждение (1.20,F) называется теоремой Слуцкого. Оно справедливо не только в случае одного числового параметра , но и если — вектор. Тогда — непрерывная функция соответствующего числа аргументов. Легко заметить, что свойства (1.20, а), (1.20, b), (1.20, c) и (1.20, d) являются следствиями теоремы Слуцкого.
Следует обратить внимание на различия между понятиями математического ожидания и дисперсии асимптотического распределения оценки при Т , пределами математического ожидания и дисперсии оценки при Т и пределом по вероятности оценки при Т.
В некоторых случаях пределы математического ожидания и дисперсии оценки при Т могут не существовать, в то время как математическое ожидание и дисперсия асимптотического распределения существуют, поэтому использование моментов асимптотического распределения считается более удобным.
Достаточное условие состоятельности оценки состоит в том, чтобы среднее асимптотического распределения было равно истинному значению параметра и дисперсия асимптотического распределения равнялась нулю. Приведем пример, показывающий, что это условие не является необходимым.
Предположим, что распределение оценки при фиксированном объеме выборки Т с вероятностью, практически равной единице, концентрируется в малой окрестности точки , а с оставшейся (почти нулевой) вероятностью может принимать значения близкие к Т. Точнее, пусть
и
Для простоты дальнейших выкладок будем дополнительно считать, что оценка имеет функцию плотности, которая принимает значение Т — 1 на отрезке длины 1/Т с центром в. т. очке , значение 1 на отрезке длины 1/Т с центром в точке Т и значение 0 в остальных случаях. Ясно, что такая оценка является состоятельной, так как
при . в результате прямых вычислений нетрудно получить следующие результаты:
и
Таким образом, предел математического ожидания оценки не совпадает с истинным значением оцениваемого параметра (асимптотической несмещенность нет) и, более того, асимптотически дисперсия оценки бесконечно велика, тем не менее оценка является состоятельной.
Источник
Существует большое количество различных методов и методик оценки персонала. Сотрудникам службы по управлению персоналом важно иметь четкое представление о том, какой вид оценки необходимо использовать в его организации. Попробуем разобрать, какие виды методов и методик оценки существуют на рынке, систематизировать их и определить, для каких задач применимы те или иные опросники, интервью и прочие инструменты исследований. Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка — это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.
Количественные методы оценки персонала
Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа — анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.
Анкетирование — наиболее распространенный количественный метод оценки
Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники — класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них.
Многофакторные личностные опросники
Личностные опросники предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик.
Опросник Кеттела (16-PF)
Основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования — подчиненности, зависимость от группы, динамичность.
Опросник MMPI
К основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.
Опросник FPI
Данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.
Характерологический опросник Леонгарда
Тест предназначен для выявления типа акцентуации (определенного направления) характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий — патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.
Опросники мотивационных особенностей
Опросник Реана
Диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
Диагностика уровня педантичности
С одной стороны, педантичность — это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине.
Опросники психического благополучия
В опросниках такого типа оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации.
Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге
Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.
Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса
Предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.
Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера
Выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.
Опросники самоотношения
Изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе.
Методика самооценки личности (Будасси)
Определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).
Опросник Стефансона
Методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.
Опросники темперамента
Личностный опросник Айзенка
Тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии.
Опросник Стреляу
Диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов.
Опросники ценностей
Применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности.
Тест Рокича «Ценностные ориентации»
Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.
Опросники эмоциональных особенностей:
Тест «Эмоциональное выгорание»
Выявляется степень психологической защиты в форме «эмоционального выгорания» (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми).
Шкала оценки значимости эмоций
Методика, предложенная Б.И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.
Тесты на активность поведения
Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»
Определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.
Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.
Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.
Наиболее зарекомендовавшие себя методики оценки персонала:
Тест структуры интеллекта Амтхауэра
Предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.
Тест Гилфорда
Позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.
Тест Равена
Позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.
Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.
Качественные методы оценки персонала
В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.
Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).
Создавайте дружественную атмосферу на интервью, это способствует обмену информацией
На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды.
Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При этом следует задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.
Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.
Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.
Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.
Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.
Анализ документов — традиционный метод оценки
Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам.
Бизнес кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное — в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой — имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.
На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую — когда речь идет о зарубежных методиках — и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
Автор: Ольга Гаврилова
Иллюстрации: Кристина Ниесова
Источник